Grand Entretien - Pierre-Yves Fabre

La France demande aux individus de travailler plus longtemps, sans avoir repoussé l’âge auquel leur carrière commence à être perçue comme proche de son terme. À 45, 50 ou 55 ans, il reste une décennie, parfois davantage, à travailler. Pourtant, l’expérience accumulée peut changer de signe : d’un avantage, elle devient un coût, un facteur de rigidité ou de moindre mobilité. Le salarié est sommé de durer au moment où l’entreprise doute déjà de son avenir.

Derrière l’emploi des seniors se joue une question plus difficile : comment mesurer la valeur de vingt ou trente années d’expérience ? Sa valeur économique n’existe pas hors du marché, des compétences recherchées et du contexte où elles se sont construites. Mais le marché n’est pas un arbitre infaillible. Il peut confondre inadéquation réelle et préjugé, maturité et immobilisme, adaptation et déclassement. Entre valeur économique, valeur perçue et identité professionnelle, la frontière reste incertaine.

C’est dans cet espace que Pierre-Yves Fabre, président-fondateur de WeNold, situe son intervention. La structure accompagne des cadres expérimentés de plus de 45 ans et revendique une action en amont de la rupture. Son horizon dépasse le retour à l’emploi : construire un « futur projet de vie » intégrant la trajectoire professionnelle sans l’isoler des contraintes personnelles, financières et humaines. Une ambition qui élargit la réponse, mais aussi ce qu’elle doit prouver.

Cet entretien met donc son diagnostic à l’épreuve. Quand l’âgisme commence-t-il réellement ? Accepter moins de statut relève-t-il d’un choix ou d’un déclassement ? Qu’apporte WeNold que l’Apec, France Travail, l’outplacement ou le coaching n’apportent pas déjà — et avec quels résultats ? Au fond, peut-on exiger des carrières plus longues sans repenser la place accordée à ceux dont on réclame précisément qu’ils continuent ?

En juin 2025, 210 000 cadres de 50 ans et plus étaient inscrits comme demandeurs d'emploi en France, dont 173 600 en recherche active alors que le taux d'emploi des 55-64 ans reste à 60,4 %, contre 82,8 % pour les 25-49 ans et dans 81 % des cas, c'est l'employeur qui est à l'initiative de la rupture !

L'expérience a de la valeur tant que le référentiel dans lequel elle s'est construite reste en vigueur.

Or, depuis 15 ans, les cycles de transformation (numérique, organisationnelle, managériale) se sont accélérés au point que certaines expertises accumulées sur 20 ans se trouvent partiellement décalées par rapport aux pratiques actuelles.

Ce n'est pas l'expérience qui perd de la valeur, c'est la vitesse de péremption du contexte dans lequel elle s'est forgée qui augmente.

Les cadres expérimentés de plus de 45 ans ne sont pas moins compétents qu'avant : le terrain de jeu s'est déplacé sous leurs pieds, souvent sans que l'entreprise les accompagne.

Un recruteur, conscient ou non, projette dans le candidat une image de son organisation dans 5 ou 10 ans. Le cadre de 35 ans incarne cette projection, il sera là, il évoluera, il grandira avec l'entreprise.

Le cadre expérimenté de plus de 45 ans, lui, est perçu comme un profil complet, abouti mais peu malléable.

Cette perception est souvent fausse, mais elle est puissante car elle confond maturité et rigidité, stabilité et immobilisme.

WeNold nomme ce phénomène l'âgisme de projection : on ne rejette pas ce que le cadre expérimenté est mais ce qu'on imagine qu'il ne sera plus.

Un cadre expérimenté peut menacer, symboliquement, la légitimité d'un manager plus jeune. La question non formulée dans de nombreux recrutements est : "Va-t-il accepter de me rapporter ? Va-t-il remettre en cause mes décisions ?"

L'expérience devient alors un risque de pouvoir, non pas parce qu'elle est inutile mais parce qu'elle est perçue comme difficile à intégrer dans une hiérarchie inversée. Ce frein est rarement dit, jamais écrit, mais largement documenté.

L'entreprise raisonne souvent en retour sur investissement du recrutement : coût d'intégration, durée prévisionnelle dans le poste, potentiel d'évolution interne.

Un cadre expérimenté de plus de 45 ans est implicitement associé à une durée d'emploi plus courte (retraite à horizon visible, …) ce qui biaise le calcul en faveur d'un profil dont la "durée de vie utile" perçue est plus longue.

C'est un raisonnement appliqué à des humains et c'est précisément là que le calcul économique glisse vers l'âgisme.

WeNold part du constat que le problème n'est pas l'expérience, c'est sa mise en récit.

Un cadre expérimenté de plus de 45 ans avec un parcours riche mais qui se présente comme un "professionnel accompli cherchant à poursuivre" envoie malgré lui un signal de clôture. Celui qui se présente comme un actif en mouvement, porteur d'un projet lisible, retourne complètement la perception.

Reformuler l'expérience en valeur prospective : non pas "j'ai fait", mais "je peux faire évoluer"

Construire un projet de vie crédible et désirable qui réponde à la question implicite : "pourquoi vous, pourquoi maintenant ?"

Activer le réseau comme canal majeur : selon l’Apec, 57 % des cadres ont déjà décroché un emploi grâce à leur réseau et 27 % des candidatures retenues par les entreprises proviennent de recommandations.

"L'expérience n'est pas un poids, mais un actif stratégique" à condition de savoir pour qui, dans quel contexte et avec quel projet de vie.

Le paradoxe n'est pas que l'expérience perd de la valeur. C'est que le marché du travail évalue les candidats sur leur potentiel futur autant que sur leur bilan passé et que les cadres expérimentés souvent n'ont pas été accompagnés pour formuler ce futur de manière convaincante et incarnée.

WeNold existe précisément pour combler cet écart : entre ce qu'un cadre expérimenté est vraiment et ce que le marché ou l’environnement parvient à percevoir de lui.